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por @ValeraMariscal, management, psicología, gamificación, innovación

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Privacidad, publicidad, oscuridad y potencial ¿Yo soy mis datos?

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«Yo no soy yo, evidentemente» Gonzalo Torrente Ballester

En Europa hemos notado la llegada de la nueva GPDR, una norma que ha sido diseñada para permitir más derechos y mecanismos a los usuarios sobre sus propios datos. Ahora ya podemos estar más seguros de nuestra privacidad. ¿O no?

La regulación llega hasta donde llega y como todo derecho, viene con sus deberes y limitaciones. La libertad es más compleja que la acumulación de derechos. De hecho, se ha trabajado mucho en cuanto a la privacidad desde el punto de vista legislativo, pero ¿contempla la ley lado humano de la cuestión? Para la ley somos personas jurídicas, normas, reglas, datos, interacciones y consecuencias. Pero más allá de la defendida búsqueda de la privacidad ¿qué queremos las personas?

En internet se suelen identificar personas y datos: «yo soy mis datos» es curioso porque en la vida no tenemos tan claro quiénes somos. Es cierto, ahora hay más posibilidades de que cualquiera pueda acceder a gran cantidad de datos, pero ¿verdaderamente somos tan interesantes como individuos para que alguien pierda el tiempo observándonos? si así fuera, seguramente lo notaríamos en nuestros ingresos o necesitaríamos un agente.

Hace unos días, en Francia un joven emigrante africano trepó hasta un 4 piso, arriesgado su vida para salvar a un niño de 4 años que estaba a punto de caer por el balcón. Unos minutos antes, Mamoudou Gassama, era un completo desconocido, tras esta hazaña, apareció en los medios y redes sociales de todo el mundo. Para el gobierno francés pasó de ser un ilegal sin trabajo a un héroe con futuro.

Todos los responsables de marketing saben que no somos nadie sin publicidad, pero para eso, hay que dar datos. Ahí está la paradoja, si das demasiados pueden invadir tu privacidad o lo que es peor manejar tus decisiones. ¿o no?

Ante esta disyuntiva entre ser público y social o privado y aislado: ¿Qué podemos hacer para llevar la calma a nuestro espíritu?

¿Quiénes somos? ¿lo que yo creo o los datos que los otros reciben? Como seres individuales y sociales debemos tener en cuenta la conocida Ventana de Johari también para Internet. Esta gráfica nos muestra que somos algo más que datos, somos más de lo que sabemos de nosotros, más de lo que ven los otros, más de lo que ven de mi y más de lo que jamás sabremos.

Ventana de Johari

Estos cuatro espacios son dinámicos. Su tamaño cambia constantemente. A medida que actuamos vamos descubriendo más de nosotros, cuando preguntamos o nos miramos en un espejo reducimos el punto ciego. En la relación con otros, cuanto más confiamos y nos abrimos, más reducimos nuestra parte privada y expandimos nuestra parte pública.

En el lado público, la fama se muestra atractiva, pero hemos de tener cuidado, si nos pasamos puede ser difícil de sobrellevar.

La consigna sería algo así como: «Transmite en público una imagen que te merezca la pena y con la que te sientas cómodo.»

Algunas pistas de qué se maneja en cada área estarían en la siguiente gráfica:

La ley ayuda a proteger nuestra privacidad, pero somos las personas las responsables de gestionar quiénes somos y quienes queremos ser en la sociedad, real, digital o aumentada.

* Para entender la GPDR de forma sencilla: GDPR/RGPD: qué es y cómo va a cambiar internet la nueva ley de protección de datos

* Para ampliar sobre la Ventana de Johari: Los 4 estilos de relaciones, según la Ventana de Johari.

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Innovación en Recursos Humanos: Rompiendo Barreras.

¿Se ha dado cuenta de que aproximadamente el 42 % del promedio del capital intelectual de la empresa existe únicamente en la mente de sus empleados?

Thomas Brailsfold.

El capital humano es nuestro activo mas valioso. ¿Esto es una frase hecha o realmente es así? Pensemos un poco: ¿quién aporta soluciones a los retos diarios?, ¿quién activa los mecanismos?, ¿quién reorganiza, transmite ideas, empuja los equipos? ¿quien toma decisiones operativas, estrategias,…? ¿Podría una empresa prescindir de esto?¿Cuanto valor aporta?

Recientemente, he estado leyendo The Performance Manager , en el capitulo que dedica a la gestión de los recursos humanos. Comienza citando a Thomas Brailsfold » ¿Se ha dado cuenta de que aproximadamente el 42 % del promedio del capital intelectual de la empresa existe únicamente en la mente de sus empleados?»

Los empleados son los que interactúan los clientes,les presentan las novedades, ponen en marcha las estrategias,… Y sin embargo todo ese capital es habitualmente infravalorado.

En la obra se propone a Recursos Humanos como el responsable de ayudar a la organización a reconocer el valor como activo y factor diferenciador, competitivo y estratégico de este capital humano.

Sin embargo nos muestra a su vez tres barreras importantes que impiden a que recursos Humanos cumpla su papel estratégico y táctico, y estas son:

1.- La falta de información en la definición y venta del rol y del valor de negocio de Recursos Humanos.

«Los estudios muestran que las mejores prácticas en capital humano llevan a mayores retornos financieros y tienen un impacto directo sobre el precio de la acción. Los inversores, por ejemplo, examinan a fondo la plantilla y los ratios de salarios o sueldos. Sin embargo, históricamente, Recursos Humanos se ha centrado más en gestionar los requisitos administrativos que en comunicar (y vender) el valor de negocio asociado a la gestión del capital humano.»

En la actualidad, el uso de herramientas adecuadas, unido a una adecuada gestión y procedimientos estructurados hacen más fácil que en otros tiempos disponer de la información necesaria para esta comunicación y venta. Lo importante es adaptarse y trabajar más el marketing interno, no solamente por su valor en sí, sino como generador de sinergia y favorecedor de procesos. El momento es el adecuado.

2.- Ausencia de prácticas de recursos humanos visibles y coherentes.

«La credibilidad y el valor de negocio de Recursos Humanos a menudo se ven comprometidos por la falta de coherencia en las decisiones y en la una información insuficiente. Esto permite que  una «red informal» predisponga la selección y promoción de los empleados. Como socio estratégico del negocio, Recursos Humanos debería entender y definir los factores de éxito para los empleados. ¿Depende el negocio de la atención al cliente? ¿De la innovación? ¿De un coste bajo? Basándose en esta información. Recursos Humanos puede establecer prácticas que guíen a los empleados hacia la obtención de hitos coherentes y mensurables, creando un proceso estructurado». Mas tarde añade: «la coherencia exige un proceso estructurado, bien definido y compartido con toda la organización».

Considero que esta falta de coherencia es consecuencia, por un lado, del escaso valor dado a la función, que hace que desde cualquier parte se pueda opinar, y  que influyan sobre ciertos servicios de Recursos Humanos y, por otra parte, por la aceptación resignada de prácticas establecidas anteriormente en la organización. No obstante, desde mi observación cada vez veo más ejemplos de profesionales y servicios de recursos humanos con prácticas coherentes, e innovadores, aunque quizá si que en algún caso aún necesiten reforzar su visibilidad, dentro y fuera de su compañía.

Desde luego, el uso de nuevos sistemas de información y una adecuada gestión de datos y mediciones, mas asequibles en la actualidad, pueden dar un buen impulso en este sentido. Siempre y cuando el responsable de Recursos Humanos sea consciente de la importancia de ese esfuerzo de comunicación.

3.- Recursos Humanos no aprovecha un activo que es la informática como su aliado natural.

«Tanto Recursos Humanos como Informática se esfuerzan por posicionarse en la organización como elementos generadores de valor de negocio en lugar de un coste. Podemos considerarlo como dos caras de una misma moneda…

…Tanto Recursos Humanos como informática deben comprender el modo en que las herramientas de software y los conocimientos contribuyen a mejorar la productividad. A medida que la información sobre la gestión del rendimiento es cada vez más coherente y fiable, también mejora el rendimiento y el proceso de compensación del que Recursos Humanos es responsable.»

Este punto, forma parte también de una nueva actitud de los profesionales de Recursos Humanos, más tecnificada y no solo para los meros procesos administrativos sino para la propia gestión del talento. Cada vez más son conscientes de que su futuro pasa por un reciclaje completo, no solamente en conocimientos, sino en actitud ante las nuevas tecnologías.

Mi experiencia es que, desde el año 2000 gracias, por un lado, al ejemplo de algunos responsables de Recursos Humanos con gran iniciativa y capacidad de liderazgo, y por otro, a las innovadoras propuestas de alguna de las más actuales consultoras de Recursos Humanos, esto está cambiando en muchas organizaciones, que cada vez son más permeables a innovar en la gestión de un verdadero activo de valor y a difundir sin complejos su gran aportación a la organización.

Fuente: The Performance Manager De Roland Mosimann, Patrick Mosimann y Meg Dussault 2007 Editor John Blackmorepublicado por IBM Cognos –

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